Mobilité internationale : incidences juridiques et fiscales

Dans un contexte de mondialisation économique, de concurrence de plus en plus accrue et d’optimisation de la performance, la mobilité internationale est devenue une question cruciale, une donnée essentielle pour les entreprises. Elle est opposable au salarié si elle est stipulée dans le contrat de travail eu égard au caractère substantiel du lieu d’exécution. En l’absence d’une telle stipulation, le transfert d’un salarié à l’étranger ne peut résulter que d’une négociation. Quoi qu’il en soit, la clause de mobilité internationale doit être appliquée de bonne foi.

Il est essentiel pour les parties de déterminer le statut applicable à un déplacement professionnel à l’étranger. De la qualification juridique dépendront en principe les régimes juridique, fiscal et social applicables.

Le détachement et l’expatriation sont les options les plus courantes dans le cadre de la mobilité internationale. Il n’existe aucune définition de principe de ces deux situations en droit social Camerounais.

Les conventions collectives à l’instar de celle du Commerce ont retenu les notions de déplacement conjoncturel et de mutation avec changement de résidence qui s’assimilent lorsqu’elles ont pour destination l’étranger, au détachement et à l’expatriation.

La doctrine juridique considère que le détachement suppose un séjour de courte durée à l’étranger tandis que l’expatriation requiert un séjour de longue durée à l’étranger.

La distinction entre la situation de détachement et celle d’expatriation (1) renseigne sur leur régime juridique social et fiscal applicable respectivement (2) ainsi que sur les formalités requises dans le cadre du départ du Cameroun (3).

1. Critères de distinction entre la situation de détachement et la situation d’expatriation

Détachement : application exclusive du contrat conclu avec l’employeur d’origine

On entend par travailleurs détachés les salariés d'un employeur mis à la disposition d'une entreprise établie à l’étranger pour une mission de courte durée, dans le cadre de marchés publics ou de contrats commerciaux, qui conservent leur lien juridique avec leur employeur et ne sont pas liés par un contrat de travail avec l'entreprise auprès de laquelle ils sont détachés.

Le décret n° 93/575 du 15 juillet 1993 fixant les modalités d’établissement et de visa de certains contrats de travail évoque de manière non exhaustive, certaines situations de détachement. Conformément à ce décret, les techniciens et les spécialistes admis à séjourner au Cameroun pendant la durée d’un marché passé entre le gouvernement Camerounais et une entreprise basée à l’étranger/au Cameroun ou pour le montage et l’entretien d’un matériel technique ou industriel sont considérés comme travailleurs détachés.

Le travailleur détaché est celui qui outre le fait qu’il continue à travailler pour le compte de la société d’origine :

• est sous contrat de travail avec ladite société ;
• est mis à la disposition d’une entreprise établie dans un pays donné par une entreprise ayant son siège social à l’étranger;
• reste rémunéré par la société d’origine (directement ou indirectement).

Le salarié détaché est donc déplacé à l’effet d’exécuter partiellement à l’étranger, le contrat de travail qu’il a conclu sous l’empire d’une autre législation.

Il en découle que le lien de subordination est maintenu avec la société d’origine. Il s’agit simplement d’une mission temporaire au Cameroun et non de l’accomplissement de tout ou partie d’une carrière professionnelle au Cameroun.

Par conséquent, le mécanisme juridique d’exécution de la mission entraîne la non-exigence de l’établissement d’un contrat local. Seul le contrat conclu avec la société d’origine a vocation à s’appliquer. En pratique, une lettre de détachement définissant les modalités du détachement adressée au salarié est nécessaire.

Le critère de durée

Il ressort de l’article 24 alinéa 2 in fine du Code du travail en vertu duquel :

« Quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l’une ou l’autre partie, tout contrat de travail conclu pour être exécuté au Cameroun, est soumis aux dispositions de la présente loi ».

« Il en est de même en cas d’exécution partielle au Cameroun d’un contrat de travail initialement conclu sous l’empire d’une autre législation. Cette dernière disposition n’est cependant pas applicable aux travailleurs déplacés pour une mission temporaire n’excédant pas six (6) mois ».

Rapport fait de cette disposition légale à la situation de travailleur détaché, celui-ci n’est pas astreint à l’obtention d’un contrat de travail visé par le Ministre de l’emploi et de la formation professionnelle ainsi qu’à la formalité de la carte de séjour. Le visa d’entrée auquel il est astreint varie entre 3 et 6 mois.

A l’issue du détachement, le salarié réintègre son entreprise d’origine et poursuit l’exécution de son contrat de travail lequel n’a été ni suspendu ni rompu durant le détachement.

Visa d’entrée requis

Le visa d’entrée de six (6) mois est strictement requis au travailleur dans le cadre d’une expatriation au Cameroun. Signalons toutefois que les ressortissants Nigérians, Maliens, Congolais (Congo-Brazzaville), Centrafricains et Tchadiens sont exemptés de visa d’entrée au Cameroun lorsque leur séjour n’excède pas 90 jours ce en vertu d’un accord de libre circulation.

L’obtention d’un visa de travail /permis de travail par les ressortissants susvisés dans les 9o jours leur donnera droit à la carte de séjour.

Les étrangers en provenance des pays auprès desquels le Cameroun ne dispose pas de représentation diplomatique ou consulaire soumettent leur demande de visa d’entrée au débarquement (auprès de la Police des frontières). Il faut souligner la difficulté qu’ont ces étrangers à obtenir le visa de travail au regard du fait que la Police des frontières ne délivre pas de visa d’entrée de six mois strictement requis pour l’obtention d’un visa de travail.

Eu égard à cette situation, il serait judicieux d’obtenir un visa d’entrée de six mois auprès de la représentation diplomatique ou consulaire du Cameroun la plus proche du pays de provenance.

Une explication fournie dans la demande du visa de travail, sur la raison du défaut de visa de six mois à savoir, absence de représentation diplomatique ou consulaire et impossibilité d’obtenir un visa de six mois au débarquement, appuyée par des échanges écrits avec la Police des frontières portant sur la demande dudit visa pourrait amener le Ministre à accorder le visa de travail à partir d’un visa d’entrée de trois mois.

La carte de séjour doit être sollicitée après l’obtention du visa de travail (permis de travail).

Expatriation : dualité de contrats pendant la durée du séjour

En règle générale, l’expatriation professionnelle se caractérise par un séjour de plus de 6 mois à l’étranger.

Pendant la durée de sa mission au Cameroun, le salarié expatrié est soumis généralement à deux contrats de travail : celui d’origine qui est suspendu (dans son pays d’origine ou de résidence), et celui conclu sous l’empire du droit Camerounais avec la société d’accueil. Le contrat signé avec l’entité de droit Camerounais est conclu sous la condition suspensive de l’obtention du visa ministériel requis pour les contrats de travail des expatriés.

Le salarié expatrié travaille pour le compte d’une société établie en dehors de son pays d’origine. En principe, il ne fait plus partie des effectifs de la société d’origine pendant la durée de son expatriation.

Le statut de travailleur expatrié peut procéder :

• d’un recrutement direct par une entreprise étrangère pour un emploi au Cameroun ou Camerounaise pour un emploi à l’étranger ;
• d’un détachement au Cameroun qui a excédé la limite légale pour se transformer en expatriation (dans ce cas, une régularisation de sa situation s’impose vis-à-vis des autorités d’immigration et de l’emploi).

Un salarié peut donc être expatrié dès le début de sa mission à l'étranger si son employeur n'a pas choisi de le détacher. Il peut aussi devenir expatrié lorsque le délai maximal autorisé pour le détachement est atteint.

Prise d’effet du contrat conclu avec un travailleur expatrié

Il serait judicieux de stipuler que le contrat prendra effet à compter de la date du visa de travail délivré par Ministre de l’emploi et qu’il est conclu sous la condition suspensive de l’obtention dudit visa. L’objectif est d’éviter un rejet de la demande de visa fondé sur l’indication d’une date de prise d’effet antérieure à la date de délivrance du visa de travail. Il est arrivé que l’administration se fonde sur la date de prise d’effet indiquée pour conclure que le contrat a commencé à être exécuté avant l’obtention du visa et donc en violation de la loi.

A titre de rappel, la loi n’interdit pas expressément aux travailleurs expatriés d’être liés à une entreprise locale par un contrat à durée indéterminée. Mais par la force des choses[1], la forme juridique légale d’un contrat de travail conclu avec un travailleur de nationalité étrangère est celle à durée déterminée. En effet, eu égard à la formalité administrative du visa ministériel requis préalablement à la première exécution ou au renouvellement des contrats de travail des salariés de nationalité étrangère (article 25 alinéa 2 du Code du travail), un tel contrat de travail ne peut être conclu que pour une durée déterminée ne pouvant excéder deux (2) ans.

Il convient de préciser que contrairement aux contrats à durée déterminée conclus avec les travailleurs de nationalité Camerounaise[2], les contrats des travailleurs de nationalité étrangère sont renouvelables sans aucune limite et ce sous réserve de l’obtention du visa de travail requis à l’occasion de chaque renouvellement.

Mentions obligatoires

Conformément à l’article 2 du décret n° 93/575/PM du 15 juillet 1993, les contrats conclus avec des travailleurs expatriés doivent obligatoirement contenir les mentions suivantes :

• nom, prénoms, raison sociale et adresse de l'employeur ;
• nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, filiation, résidence habituelle, nationalité et profession du travailleur ;
• référence de la convention collective applicable, s’il en existe une ;
• nature du contrat avec indication de la date d'effet de prise d'engagement, et durée du préavis si le contrat est à durée indéterminée ;
• nature de l'emploi tenu avec une description précise des tâches et responsabilité qui incomberont au travailleur ;
• lieu d'exécution du contrat,
• catégorie professionnelle et échelon du travailleur ;
• montant du salaire effectif, modalités de calcul et d'attribution et montant des primes permanentes, indemnités et avantages en nature alloués au travailleur ;
• durée et modalités d'exécution de la période d'essai (le cas échéant) ;
• durée de service effectif ouvrant droit au congé ainsi que la durée de celui-ci ;
• numéro d'affiliation de l'employeur à la CNPS.

Conditions d’emploi de certains profils de travailleurs expatriés au Cameroun

Le Décret n° 93/571/PM du 15 juillet 1993 fixe les conditions d'emploi des travailleurs de nationalité étrangère. Le recours à certains profils est soumis à condition.

Aux termes de l'article 2 dudit Décret :

" Nonobstant les dispositions du Code du travail relatives au visa des contrats des travailleurs de nationalité étrangère, les emplois de manœuvre, d'ouvrier, d'employé ou d'agent de maîtrise ne peuvent être confiés à un étranger que sur présentation d'une attestation délivrée par les services de la main d'œuvre certifiant le manque de travailleurs camerounais dans la spécialité concernée."

A la lecture de cette disposition, l’on peut affirmer que le législateur Camerounais a fait de la présentation de l’attestation du manque de travailleurs dans une spécialité visée, la condition du recours aux étrangers titulaires d’un certain niveau de qualification professionnelle.

Deux éléments sont mis en évidence : les professions concernées ainsi que le niveau de qualification visé.

Le Décret n'a pas visé les Cadres (catégories 10 à 12). On peut considérer que l'embauche au Cameroun des cadres expatriés n’est pas régie par ce Décret. Cette embauche ne serait donc soumis qu'à l’exigence du visa prévue à l'article 27 alinéa 2 du Code du travail.

La notion de "Camerounisation des emplois" trouverait donc son fondement dans le formalisme à caractère protectionniste du Décret de 1993. Même s'il n'existe pas de définition officielle de la notion de "Camerounisation des emplois", il convient de signaler que pour les autorités administratives elle a pour dessein de permettre aux locaux d'accéder en priorité à certains emplois.

2. Régimes fiscal et social applicables

Régime fiscal et social du détachement

L’exigence du Code du travail prévoyant la non application de la législation Camerounaise aux travailleurs déplacés pour une mission au Cameroun n’excédant pas six (6) est à rapprocher de l’instruction n° 0002/MINFI/DI/LC/L du 04 février 2004 précisant les modalités de la loi de finances pour l’exercice 2003 portant impôt sur le revenu des personnes physiques et des dispositions générales et communes à l’Impôt sur les Sociétés et à l’Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques. Cette instruction précise qu’un étranger est considéré comme résident fiscal Camerounais et par conséquent imposable au Cameroun lorsque son séjour excède six (6) mois (par année).

Il s’ensuit qu’un employé détaché (mission n’excédant pas 6 mois) au Cameroun ne saurait être imposable à l’impôt sur le revenu des personnes physiques.

Dès lors, il n’est pas soumis aux cotisations sociales. Dans ce sens, répondant à une question technique formulée par notre Cabinet à ce sujet, le Directeur Général de la CNPS a indiqué que :

« […] dès lors qu’il s’agit de travailleurs étrangers bénéficiant d’un contrat de travail n’excédant pas six mois, ils restent assujettis à la législation de leur pays d’origine ».

La convention de sécurité sociale conclue entre le Cameroun et la France va d’ailleurs dans le sens en son article 5 alinéa 2 (1) lorsqu’elle dispose que :

« Ne sont pas assujettis au régime de sécurité sociale de l’Etat du lieu de travail et demeurent soumis au régime de sécurité sociale de l’Etat d’origine, les travailleurs salariés qui, étant occupés habituellement sur le territoire de l’une des parties contractantes par une entreprise dont ils relèvent normalement, sont détachés par cette entreprise sur le territoire de l’autre partie contractante en vue d’y effectuer un travail déterminé pour le compte de ladite entreprise, à condition que la durée du détachement n’excède pas six mois »

L’arrangement administratif général relatif aux modalités d’application de la convention de sécurité sociale entre le Gouvernement de la République Française et le Gouvernement de la République du Cameroun précise en son article premier alinéa 1 précisant les modalités d’application de l’article 5 alinéa 2 que :

« L’institution compétente du pays dont la législation reste applicable, conformément aux dispositions de l’article 5, paragraphe 2, a) de la convention, délivre en quatre exemplaires, à la demande de l’employeur, un formulaire individuel intitulé « certificat de détachement », attestant que le travailleur demeure soumis à cette législation pendant la durée de son séjour ».

Régime fiscal et social de l’expatriation

Sous réserve des dispositions contenues dans les conventions fiscales, toute rémunération versée au titre d’une activité professionnelle exercée au Cameroun par un travailleur expatrié est passible des impôts et taxes dans les mêmes conditions que les ressortissants Camerounais.

En l’état actuel de la législation sociale, au terme de leur expatriation au Cameroun, seuls les ressortissants Français expatriés au Cameroun et Camerounais en expatriation en France bénéficient auprès de l’organisme de sécurité sociale de leur pays, des cotisations sociales versées au Cameroun ce sur le fondement d’une convention de sécurité sociale signée entre les deux pays. Concernant les salariés Camerounais expatriés vers un pays avec lequel le Cameroun n’a pas conclu de convention de sécurité sociale, ils perdent le bénéfice des mois d’assurance versés à l’étranger durant leur expatriation.

De ce fait ces travailleurs en mobilité internationale au Cameroun ou en dehors du Cameroun se trouvent pénalisés. Alors que comme évoqué ci-avant, tous les travailleurs expatriés ont l'obligation de cotiser auprès de l’organisme Camerounais pendant la durée de leur présence au Cameroun.

Cette situation n’est pas sans conséquences désagréables et est aggravée par l’inapplication du décret relatif aux modalités d’application du régime de l’affiliation volontaire à la CNPS.

On notera qu’à défaut de convention contraire, le temps passé par le salarié hors de son pays n’est pas pris en compte dans le cadre de la détermination de son ancienneté par son employeur d’origine.

Sauf convention contraire entre les parties, le travailleur expatrié conserve un droit de réintégration dans l’entreprise d’origine.

2. Formalités requises en vue de la sortie du Cameroun

A l’issue du détachement

Dans le cadre du détachement d’un salarié Camerounais en France et d’un salarié Français au Cameroun, conformément à l’accord de sécurité sociale qui lie les deux pays, un certificat de détachement doit être sollicité auprès de l’organisme de sécurité sociale compétent. Ce certificat atteste que le travailleur reste soumis à la législation de sécurité sociale de son pays pendant la durée du détachement. Un nouveau certificat est délivré en cas de prolongation du détachement.

Aucune formalité particulière n’est requise à l’issue du détachement du travailleur de nationalité étrangère au Cameroun ou lors du détachement d’un travailleur Camerounais dans un pays avec lequel le Cameroun n’a pas un accord de sécurité sociale.

A l’issue de l’expatriation

Exigence d’un visa de sortie

Conformément à la loi 97-12 du 10 janvier 1997 relative aux conditions d’entrée et de séjour et de sortie des étrangers au Cameroun, L'obtention d'un visa de sortie est obligatoire pour :

• les titulaires d'une carte de résident ;
• les titulaires d'une carte de séjour ;
• les visiteurs temporaires s'étant maintenus sur le territoire national au-delà de la durée de validité du visa d'entrée.

Ces dispositions ne s'appliquent qu'en l'absence de dispositions conventionnelles contraires. Elles ne s'appliquent pas aux membres des missions officielles dépêchés auprès du Gouvernement Camerounais.

Le visa de sortie est délivré par le Délégué Général à la sûreté nationale.

Typologie des visas de sortie

On distingue :

• le visa de sortie simple : il est accordé aux résidents qui rentrent définitivement dans leur pays ;
• le visa de sortie aller-retour : il est accordé à tout étranger en séjour ou résident qui en fait la demande. Ce visa est valable pour une période maximale de trois mois ;
• le visa de sortie de trois mois, avec plusieurs entrées et sorties : il est accordé à l’étranger en séjour ou résident, dont la validité du titre de séjour est supérieure à trois mois ;
• le visa de six mois avec plusieurs entrées et sorties : il ne peut être accordé que pour les étrangers en séjour ou résidents ayant effectué au moins trois sorties de territoire au cours de l’année qui précède la demande et dont la validité du titre de séjour est supérieure à six mois ;
• le visa d'un an avec plusieurs entrées et sorties : il est accordé pour les étrangers en séjour ou résidents ayant effectué au moins quatre sorties au cours de la dernière année de leur séjour au Cameroun, et dont la validité du titre de séjour est supérieure à un an.

Le visa de sortie est délivré sur présentation :

• de l'autorisation de sortie de l'autorité de tutelle ou l'ordre de mission pour les directeurs des organismes para-publics ;
• de la lettre de garantie de l'employeur pour les employés des sociétés privées ;
• de l'autorisation de sortie de l'employeur pour les employés du secteur public.

Le visa de sortie est délivré contre paiement des droits dont le montant est fixé par la loi de finances (article 30 de la loi du 10 janvier 1997).

Par ailleurs, en cas de départ définitif du Cameroun, les résidents doivent restituer leur permis de séjour au moment de la délivrance du visa de sortie.

Quitus fiscal et social

Les travailleurs expatriés au Cameroun sont également astreints (avec le concours de leurs employeurs), à obtenir un quitus fiscal auprès de l’administration fiscale. Cette exigence procède de l’article 99 du Code Général des Impôts qui dispose que :

« Nul ne peut quitter le territoire Camerounais sans avoir au préalable souscrit la déclaration des revenus acquis jusqu’à la date de départ […]

Le passeport ou visa de sortie ne peuvent être délivrés que sur présentation d’un certificat établi par le Centre des Impôts compétent du lieu de résidence du contribuable […]».

Il est à noter que cette exigence ne concerne pas les salariés de nationalité Camerounaise effectuant des déplacements temporaires à l’étranger.

L’obtention d’un quitus social auprès de l’organisme de sécurité sociale est par ailleurs requise aux expatriés qui quittent le Cameroun toujours avec le concours de l’employeur.

Ces documents visent à attester que le travailleur expatrié au Cameroun s’est régulièrement acquitté des impôts ou cotisations sociales durant son séjour au Cameroun. Soulignons qu’en droit fiscal Camerounais, l’employeur est le redevable légal des impôts et taxes dus par le travailleur.

Cessation d’embauche

Une déclaration de cessation d’embauche doit outre être effectuée par l’employeur auprès de la CNPS.

[1] Renouvellement visas, cartes de séjours et permis de travail.

[2] Renouvelables une fois pour la même durée que celle initiale étant entendu que celle-ci ne peut être supérieure à deux (2) ans.